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    90后员工流失成潮,雇主品牌这仗怎么打

    2016年12月27日 15:05:58   来源:中国财经时报网

      “三月份实习到现在,每天一来就丢我一堆杂七杂八的事,忙得都没空上厕所了。但是感觉真心一点东西都学到不到,这根本不是我想要的人生,我一秒钟都呆不下去了!” 最近年底,不少公司为了应对春节前的“离职潮”,把年终奖压倒春节以后,但这招对90后的员工并不管用,昨天,我的前同事又给我讲他们公司90后新员工离职了。

      谈之色变的职场“快闪族”

      根据麦可思研究院在北京发布新一季度的《就业蓝皮书:2016年中国大学生就业报告》,有38%的2015届大学毕业生,在工作半年内离职,而在所有离职的90后中,近九成离职者是主动辞职。

      90后家里条件普遍比较好,和70后、80后相比,他们工作的目的往往不是改善经济、成家立业,而是自我和兴趣,他们在职场的流动性很高,被是影响企业团队稳定性的不定时炸弹,成了“我行我素”、“不负责任”、“吃不得苦”的代名词。

      让90后人才不只投入智慧,还会投入情感和爱

      曾经,80后也被评论“娇气”、“自私”、“吃不了苦”等。可是时代证明,我们也能成为这个社会的中坚力量。如今,当初我们面临的状况在90后身上再现。

      离职潮问题的本质,是雇主品牌的内部建设出现了问题,员工对品牌的忠诚度不高。如果企业一直用过去的方式管理现在的90后大学生,不去关注他们的真实需求,那么企业将会和大学生心目中理想的雇主形象越来越远,彼此之间的矛盾和不满会一直存在,90后大学生离职潮现象也会一直存在。

      比起粗暴的给90后贴加标签,企业更应该了解这些大学生在求职时的期待,他们进入公司后可能的不满等各方面的维度,有针对性的改进自己的工作,让90后大学生从内部高度认同雇主,愿意投入智慧、情感和爱。只有这样,才能真正提高员工的自我价值感和个人职业幸福感,让他们愿意为组织带来可持续发展的竞争力。这正是雇主品牌建设的本质。

      成为中国最佳雇主品牌的秘密

      那么,我们如何把握90后大学生的职场心理,让企业符合大学生的理想雇主形象?我的建议是从中华英才网发布的中国大学生最佳雇主榜单报告着手。从2003年起,中华英才网每年都会在全国范围的大学生中发起一次最佳雇主的调查,数据真实可信。

      我将通过中华英才网提供大学生调研问卷大数据,以及他们所提供的的大学生最佳雇主CBCD2.0模型和90后大学生理想雇主偏好DEEP模型,来探讨企业如何塑造90后大学生理想雇主品牌。

      1)领导与员工的界限模糊化,人人都是CEO

      从DEEP模型可以看到,价值认同和尊重发展是90后大学生对理想雇主最为关心的两个维度。90后老板和90后员工的相处模式,跟传统的雇佣关系不太一样。他们对上下级的界限感很弱,在他们眼中,领导就是一个普通人,只是一个职务而已。所以他们比较容易通过兴趣去建立一种轻松的关系,这种关系不是通过管理,而是通过沟通所得出来的。

      某公司高管的儿子今年毕业进入职场,工作不到半年,儿子回家告诉父亲工作颇不开心,原因是老板经常打乱他的工作秩序。身为60后的高管认为这类事情在他的年代十分正常,都是领导让员工做什么就做什么。但对于90后来讲,不应该是员工单方面适应领导,领导也需要考虑到员工当下的工作安排和时间计划,跟员工充分沟通和商量。相互的尊重就体现在双方都充分地换位思考上。

      在这一点上,海尔集团全球人才平台总监蔡元启谈到:“我们主张人人是自己的CEO,我们在和我们的大学生朋友说的时候,我们更多的是强调海尔这么多的一些产业资源能够帮你在海尔平台上提供创业的机会,让你不仅仅是一个共者,而是变成你自己的CEO,你将来变成一个创业者”。

      2)根据各行业独特的DNA精准招聘

      由于不同行业的特征不同,期望进入不同行业的大学生求职偏好不同,对理想雇主各维度的排序是有差异的。中华英才网在今年最佳雇主调研中,把最活跃的八个行业独立出来,我们可以通过行业的调研报告,更清晰看到每一个垂直行业的特征。

      比如, IT通信行业,因为高度知识密集型,技术人才为主,理工学生为主,他们对自己的独特价值,独立性工作空间要求非常高,企业的雇主品牌建设应该朝着尊重发展的角度提升。

      此外,IT通信行业对技术门槛高、人才缺口大,很多企业都愿意出高薪揽才。雇主需要为员工提供合理的薪酬待遇。

      而在企业关注因素上,相较于企业规模、地理位置等硬性条件,IT行业受访者在求职的过程中对企业的创新力、企业环境等软性条件更感兴趣。尤其是对企业创新力的关注度,高于总体水平约7个百分点。

      总之,企业只有根据各行业的垂直报告,调整招聘策略的侧重点,而不再只是按照一个标准化操作,才能招到与自己所在企业匹配较高的人才,降低90后大学生的心理期待和企业现实之间的落差,提高人才就业满意度。

      3)拥抱移动互联网时代大趋势,多维度创新

      在八大行业求职热度分析中,中华英才网通过对比在校生和毕业生,得到了一个很有意思的现象。

      根据在校生的数据,八大行业求职热度最高的前三名是金融、互联网、IT通信,这和今年的中国大学生最佳雇主TOP50总榜单非常符合,56%的企业来自这三大行业,在品牌投入和影响也有非常直接的相关。

      我们再看另外一个信息,已毕业学生,和我们在校生对行业选择略有不同,他们可能更青睐航天航空、生物医药和汽车行业。对于这几个行业而言,如果企业加大雇主品牌建设投入,将有可能获得更高的投资回报。

      那么,如何通过传播,为企业的雇主品牌树立更高的知名度和美誉度,让企业的校园招聘在大学生群体中制造持续能发酵的影响力?这就是雇主品牌的外部建设方面了。在移动互联网时代,受众每天接受的信息量越来越大,企业需要以更贴近90后年轻化的语言,通过有趣、有效充满互动体验的方式,更好的将传达行业发展和企业信息传递给大学生。

      针对企业外部品牌建设方面的困惑,中华英才网今年最新设了最具风尚雇主评选,从互联网时代90后的大学生视角去评价风尚雇主,收集了大量新颖有意思的校招Slogan、招聘H5以及企业文化视频,有兴趣的读者可以搜索相关资料欣赏借鉴这些企业在校招过程中的亮点和创新点。

      雇主品牌战略时代,企业何去何从

      回顾这些榜单,无论是中国最佳雇主TOP50,还是具风尚雇主,我们发现,它们绝大部分是我们平时很欣赏的品牌,很多品牌的服务我们在使用。这证明一点,在今天这个时代有一个好的品牌除了可以让消费者买单以外,同时也会吸引很好的人来提供最好的服务。

      5、6年时间,雇主品牌刚刚进入中国,很多人说雇主品牌是大企业,是外资企业的奢侈品,甚至把雇主品牌等同于广告投入,加大宣传,认为只有投了200万在校园才叫雇主品牌。后来才发现原来雇主品牌建设就是人力资源管理中每天在做的事情,我们如何对外承诺,让他来到企业之后不失望,能够兑现这个承诺就是我们人力资源本身做的事情。到了今天,品牌对人才的吸引力可能就是企业最重要的资产。

      在雇主品牌战略时代,优秀人才会寻找与之匹配的优秀雇主,这需要雇主们将比以往任何时期都更加努力,去成为优秀目标人才眼中的最佳雇主。2017年,超过700万95后大学毕业生将走上工作岗位,我们期待着中华英才网这样的第三方机构更好的帮助企业在竞争激烈的校园人才资产的竞争中能够脱颖而出,也帮助95后大学生找到心仪的公司,实现他们在都市里面就业成长的梦想。

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    [责任编辑: CIT07]
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